Mais empresas abrem canais de denúncia para ouvir funcionários

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Assuntos como ética, governança, valores, responsabilidade e sustentabilidade ganharam espaço nas empresas nos últimos anos, especialmente após a crise internacional de 2008. Hoje, ao menos formalmente, eles dividem espaço nos boards com temas tradicionalmente bem mais discutidos como produtividade, inovação, atração e retenção de talentos.

Nesse cenário, cada vez mais organizações começam a adotar mecanismos para descobrir, investigar e corrigir possíveis desvios de seus profissionais em relação aos já consolidados códigos de conduta corporativos. O objetivo é evitar prejuízos tanto financeiros, combatendo fraudes e irregularidades, como de imagem, impedindo e punindo comportamentos que possam comprometer a reputação das companhias como assédio moral, sexual e favorecimentos.

Para isso, uma ferramenta já consagrada no exterior vem se popularizando também no Brasil: os chamados “canais de denúncia” – embora, de acordo com o tipo de negócio, eles sirvam também para tirar dúvidas e atender as mais variadas demandas. O canal pode ser administrado de diversas formas, sendo que a mais comum é a terceirização. Ela serve para garantir a isenção e a credibilidade do serviço, que pode funcionar via e-mail, telefone, intranet ou com a integração de todas essas plataformas.

Na Cielo, o sistema entrou em operação em 2010 e é aberto não apenas aos funcionários, mas também aos fornecedores e clientes da organização. Os contatos são recebidos e filtrados por uma empresa independente. Todos são respondidos e os casos que merecem uma melhor investigação são encaminhados para um comitê de auditoria ligado ao conselho de administração. Caso exista uma denúncia que envolva justamente algum desses profissionais, o processo segue por outro caminho. “O importante é que haja imparcialidade. Ninguém pode ficar de fora, nem mesmo eu”, afirma Rômulo Dias, presidente da Cielo.

Segundo o executivo, a grande maioria das 65 denúncias procedentes entre as centenas já recebidas dizia respeito ao uso indevido da rede da empresa, que lida com meios de pagamento eletrônicos. Alguns problemas já detectados são clientes que praticam agiotagem, lavagem de dinheiro, cobrança de taxas adicionais e até sites ilegais de jogos, venda de medicamentos e pedofilia. “Não podemos permitir que nosso sistema seja usado para transações financeiras dessa natureza. Esse tipo de coisa é inaceitável.”

Dias explica que as denúncias são anônimas. Grupos de especialistas nas áreas financeira, jurídica e trabalhista as apuram de acordo com a especificidade do caso. “Muitas vezes se trata apenas de uma questão de interpretação ou de um desabafo de um funcionário. Quando descobrimos alguma coisa errada, contudo, é fundamental que haja advertência, orientação e, se necessário, demissão. A prática deve ser condizente com o nosso discurso”, diz.

Já a Nextel possui um canal global para receber denúncias anônimas de funcionários e stakeholders. No Brasil, a pessoa liga para o número em São Paulo e grava sua mensagem. O material, então, é enviado para um escritório jurídico externo que traduz e encaminha a gravação ao departamento legal da Nextel International. “Dependendo do conteúdo, a informação é devolvida ao vice-presidente jurídico ou a mim com o pedido de uma investigação”, explica Américo Figueiredo, vice-presidente de recursos humanos da Nextel no país.

Tudo é devidamente documentado com número de protocolo, localidade e assunto. Depois, o conselho de administração da empresa recebe relatórios com os principais temas, ocorrências e as providências que foram tomadas. “Tudo é apurado e respondido. Mesmo coisas aparentemente simples e menores podem se tornar problemas graves se não forem tratadas com atenção e seriedade assim que identificadas”, diz.

Figueiredo conta que já houve denúncias de tentativa de fraude e assédio – tanto moral quanto sexual – que se mostraram verdadeiras e acabaram em demissão. “Em empresas grandes como a nossa, sempre vão existir problemas. Nossa obrigação, contudo, é corrigir imediatamente possíveis desvios de conduta para criar um ambiente saudável e reforçar ao comprometimento da companhia em relação aos seus princípios éticos”, analisa.

Herbert Steinberg, sócio-fundador da Mesa Corporate Governance, consultoria de governança corporativa, reforça que ter um canal aberto para que as pessoas possam “ter voz” independentemente do nível hierárquico e da gravidade do assunto é uma medida importante de transparência e controle interno.

No entanto, embora ressalte que a ferramenta só funciona quando a empresa garante o sigilo de quem a usa, ele faz ressalvas quanto à questão do anonimato. “Isso tira a responsabilidade do denunciante e dá margem para acusações vazias ou com interesses escusos”, alerta. Ainda que esses casos acabem sendo descartados após uma análise mais aprofundada, eles consomem tempo e recursos da organização.

O consultor afirma também que as companhias devem ter um código de conduta amplamente divulgado internamente e assinado por todos os seus profissionais. “Muitos casos que chegam a esses canais não são fraudes ou crimes, mas apenas falta de alinhamento do profissional com a cultura corporativa. É preciso deixar claro para todos o que se pode ou não fazer e, a partir daí, investigar tudo o que estiver fora dessas normas”, diz.

Embora tenha essa cartilha com políticas bem delineadas, assim como a Cielo e a Nextel – além de uma lista com as perguntas e respostas mais frequentes feitas pelos colaboradores ao longo do tempo -, a pwc acaba recebendo mais dúvidas do que denúncias em seu canal. Na opinião de João César Lima, sócio da empresa e líder da área de recursos humanos no Brasil, isso se deve pelo tipo de atuação de seus profissionais, muitas vezes alocados em clientes e exercendo funções críticas de auditoria. O manual de conduta da organização é global, mas as filiais de cada país são encarregadas de adicionar questões sobre legislação, regulação e outras particularidades locais.

Também responsável pelo comitê ético da pwc, o executivo conta que são poucos os casos relacionados a desvios de conduta. Mesmo assim, a maioria deles ocorre por desatenção ou desinformação do funcionário, e não por má fé. “Uma advertência, uma conversa e uma orientação costumam resolver”, diz.

Uma empresa é contratada para fazer a triagem das mensagens e todo contato ganha um número de protocolo, para que o autor possa acompanhar os desdobramentos do caso. “Em situações mais complexas, fazemos uma reunião com o comitê para discutir qual o melhor encaminhamento para o processo”, afirma.

Na opinião de Steinberg, a tendência é que, além das multinacionais instaladas no Brasil, mais empresas nacionais comecem a implementar esse mecanismo, ainda que esse caminho seja longo. Nos Estados Unidos, segundo ele, essa prática já é bastante difundida, pois a estrutura da sociedade americana é baseada em uma política de consequências. “Lá, tudo pode se tornar uma causa legal e acabar na Justiça. Nesse sentido, a cultura latina é mais parecida com a da Europa”, compara.

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Por Rafael Sigollo.

Fonte: Jornal Valor Econômico.
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